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Management

En , il publie Manager - L'essentiel [ 75 ] , ouvrage dans lequel il reprend l'approche de sa thèse de doctorat pour observer au plus près les tâches d'une série de dirigeants.

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C'est ce qu'on va appeler le système fordiste. André Citroën visite les usines Ford à Détroit dès et importe cette démarche en France, au départ pour fabriquer des obus pendant la première guerre mondiale, puis pour fabriquer des automobiles [ 54 ].

Il sera suivi peu de temps après par Louis Renault. L'ouvrage de Fayol est par ailleurs le premier à présenter des notions fondamentales telles que:. Alfred Sloan , ingénieur diplômé du Massachusetts Institute of Technology , devient président de la General Motors en , entreprise qu'il dirige jusqu'en Afin de concurrencer son grand concurrent Ford , qui à l'époque est organisé selon une structure fonctionnelle le personnel est réparti en grandes fonctions verticales: Chacune des marques de General Motors Chevrolet , Pontiac , Oldsmobile , Buick et Cadillac devient ainsi une division disposant de son propre département de conception, de ses propres usines et de son propre réseau de distribution.

Alors que Ford produit alors en très grande série un modèle quasiment unique, la Ford T , le portefeuille de marques de General Motors est conçu pour accompagner le client dans son ascension sociale, en partant des véhicules les plus populaires Chevrolet pour aller jusqu'aux plus luxueux Cadillac , ce qui évite une concurrence entre les divisions.

Cette organisation connaît un grand succès et permet à General Motors de dépasser Ford dès les années , et même de devenir pendant des décennies la plus grosse entreprise industrielle au monde. Entre les années et , notamment sous l'impulsion du cabinet de conseil McKinsey , la structure divisionnelle est adoptée par la plupart des grandes entreprises mondiales. Français autodidacte émigré aux États-Unis, Charles Bedaux publie en un ouvrage sur l'amélioration de la productivité au travail, The Bedaux Efficiency Course for Industrial Application [ 56 ].

Après le succès de cet ouvrage, Bedaux fonde une société d'ingénieurs conseils. Sa méthode consiste notamment à mesurer le travail en unités élémentaires les unités bedaux , qui sont ensuite comptabilisées de manière à établir la rémunération des opérateurs à l'aide d'un système de primes. Ce système connaît un grand succès. Le cabinet Bedaux travaille notamment pour de grandes entreprises américaines, dont Ford et Standard Oil , où il concurrence l' organisation scientifique du travail de Taylor.

Parallèlement, Bedaux ouvre des bureaux dans de nombreux pays européens. Dans les années , le système Bedaux est utilisé dans un grand nombre d'entreprises, en particulier dans l'industrie minière où il sert à calculer le salaire à la tâche. Cependant, du fait de l'attitude controversée de Charles Bedaux pendant la seconde guerre mondiale, son système est abandonné à la Libération. Président de la compagnie de téléphone New Jersey Bell Telephone Company à partir de , Chester Barnard publie en The Function of the Executive [ 57 ] , ouvrage dans lequel il insiste sur la nécessité de la coopération au sein des organisations.

Selon lui, afin d'assurer cette coopération, le dirigeant doit avant tout veiller à définir des objectifs connus de tous et à établir un système de communication interne le plus clair possible. Il rejoint en cela certains des principes énoncés par Henri Fayol. Barnard s'est aussi intéressé à l'autorité et à la motivation, dans la lignée des travaux de Mary Parker Follett. Dans les années et , Barnard a présidé plusieurs organismes de recherche américains dont la Fondation Rockefeller et la National Science Foundation.

En tant que conduite de l'action collective, le management puise ses sources dans plusieurs champs de connaissance:. De manière générale, les recherches en management les plus proches de la psychologie sont rassemblées sous la dénomination comportement organisationnel et se consacrent notamment à la motivation et à l'autorité [ 59 ]. À partir des années , Mary Parker Follett [ 60 ] introduit le facteur humain dans la réflexion managériale.

Dans les années , Elton Mayo [ 61 ] , définit l' effet Hawthorne être l'objet d'une attention spéciale influe significativement sur le comportement des individus au travail.

Mayo devient ainsi le précurseur de ce qu'il est convenu d'appeler l' école des relations humaines , centrée sur les relations entre les individus au sein des organisations. Dans les années , afin de mieux étudier la motivation des individus au travail, Abraham Maslow [ 62 ] établit une hiérarchie des besoins humains. Il existe ainsi selon lui cinq niveaux de besoins, chaque niveau apparaissant lorsque celui qui le précède a été satisfait:.

Cette hiérarchie des besoins a été par la suite représentée sous forme de pyramide on parle ainsi de pyramide de Maslow ou de pyramide des besoins , mais cette représentation donne une vision trop simpliste, voire erronée, du modèle de Maslow: Pour autant, cette représentation pyramidale a été largement utilisée en entreprise, car elle suggère qu'il suffirait d'identifier la catégorie de besoin ressenti par un salarié pour susciter mécaniquement sa motivation.

La réalité et le modèle de Maslow lui-même sont évidemment plus complexes. Dans les années , Frederick Herzberg [ 63 ] montre la différence entre ce qu'il appelle les facteurs de motivation qui augmentent la motivation: Ces deux séries de facteurs seront rebaptisés par la suite motivation intrinsèque et motivation extrinsèque et étudiés par des psychologues comme Edward Deci [ 64 ].

Les phénomènes de pouvoir au sein des organisations ont notamment été étudiés par des sociologues comme Max Weber et Michel Crozier. En , dans son ouvrage posthume Économie et Société [ 65 ] , l'économiste et sociologue allemand Max Weber présente la bureaucratie comme une forme d'organisation caractérisée par le respect de procédures rationnelles: Étant donné que ces procédures s'appliquent à tous, y compris aux chefs, la bureaucratie peut être considérée comme un rempart face aux abus de pouvoir, à l'arbitraire ou au népotisme.

Cependant, si Weber souligne la supériorité de la bureaucratie par rapport aux modes d'organisation traditionnels, il souligne aussi qu'elle peut brider l'initiative et menacer à terme la dynamique du capitalisme.

Dans son ouvrage Le phénomène bureaucratique [ 66 ] , publié en , le sociologue français Michel Crozier montre que la bureaucratie rationnelle décrite par Max Weber présente en réalité des dysfonctionnements, du fait des stratégies mises en place par les acteurs pour assurer leur pouvoir. Crozier poursuit cette démonstration dans l'ouvrage qu'il publie avec Erhard Friedberg en , L'acteur et le système [ 67 ].

Cet ouvrage présente la théorie de l'acteur stratégique , selon laquelle les membres d'une organisation s'écartent significativement de leur rôle officiel afin de créer ou de préserver des zones d'incertitudes qui sont autant de marges de négociation dans les rapports de pouvoir. Un technicien peut ainsi chercher à dissimuler le mode d'emploi d'une machine pour être le seul à savoir la faire fonctionner.

De même, l'application plus ou moins stricte des règles, tout comme le choix entre plusieurs règles applicables, permet aux acteurs de disposer d'un pouvoir qui n'est pas formellement prévu par l'organisation.

Tout cela conduit à questionner la légitimité rationnelle de la bureaucratie. En , dans son ouvrage Administrative Behaviour [ 68 ] , l'économiste et sociologue américain Herbert Simon démontre que la rationalité absolue des individus, une des hypothèses clés des théories économiques classiques qui postulent la capacité des acteurs économiques à déterminer des solutions optimales afin de maximiser leur utilité marginale est un mythe.

Il propose une vision plus réaliste, la rationalité limitée , qui résulte d'une série de biais cognitifs et qui se traduit par l'obtention de solutions satisfaisantes. March publie ensuite en avec Richard Cyert une théorie comportementale de la firme [ 70 ] , qui décrit les limites de la rationalité des organisations: Elle réussissent cependant à fonctionner car elles disposent d'un excédent de ressources, appelé slack. Pour March, une organisation qui fonctionne bien présente une redondance de compétences ordinaires et les dirigeants ont essentiellement un rôle de représentation.

Enfin, en , avec Johan Olsen et Michael Cohen, March définit la théorie de la poubelle [ 71 ] qui montre qu'au sein des organisations décrites comme des anarchies organisées , les décisions résultent de la rencontre fortuite entre quatre flux: Dans la continuité des travaux de Herbert Simon , ce modèle s'oppose radicalement à la notion de rationalité absolue et postule au contraire que les décisions résultent le plus souvent du hasard.

Titulaire d'un doctorat en droit, Peter Drucker , autrichien naturalisé américain, devient conseiller de Alfred Sloan chez General Motors pendant la seconde guerre mondiale. Il entame alors une longue carrière de consultant en management et en organisation pour les plus grandes entreprises américaines, qui le conduira à écrire de nombreux ouvrages, dont Concept of the Corporation [ 72 ] , The Practice of Management [ 12 ] en et The Effective Executive [ 73 ] en Pour Drucker, la prospérité de la société américaine s'explique par le développement du management, qu'il considère comme un humanisme et un art libéral.

Marqué par le nazisme dans sa jeunesse, il estime également qu'il vaut mieux faire confiance à l'initiative des dirigeants d'entreprises qu'à des structures étatiques. Ingénieur de formation, le Canadien Henry Mintzberg obtient sa thèse de doctorat en management à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology en Dans son travail de thèse, il chronomètre le travail de managers et de dirigeants, afin de décrire la nature exacte de leurs tâches, marquées par le fractionnement, l'imprévu et la discontinuité.

Devenu professeur à l' université McGill de Montréal, il propose en dans son ouvrage Structure et dynamique des organisations [ 74 ] une typologie des organisations élaborée à partir des mécanismes de coordination des tâches voir la section Organisation.

Il s'intéresse ensuite au pouvoir dans les organisations, puis à la stratégie d'entreprise et aux formations au management, ce qui l'amène à critiquer les programmes MBA des grandes universités américaines, notamment celui de la Harvard Business School. En , il publie Manager - L'essentiel [ 75 ] , ouvrage dans lequel il reprend l'approche de sa thèse de doctorat pour observer au plus près les tâches d'une série de dirigeants.

L' économie des organisations s'efforce de relier celles-ci avec l'économie générale. La microéconomie part d'une analyse des marchés voire d' études de marché dont elle déduit des fonctions mathématiques. Elle cherche à préciser les conditions d'équilibre de l'offre et la demande sur le marché par l'outil mathématique en prenant en compte au maximum la rationalité limitée des acteurs dans les situations de marché.

Elle se situe principalement en dehors de l'entreprise qui n'est qu'un acteur du marché. Comme a pu le souligner Henry Mintzberg [ 78 ] , plus les situations deviennent réelles et plus le travail mathématique doit devenir intense, long et coûteux. Ce qui est l'inverse de l'intention du management. Celui-ci se situe dans l'entreprise qu'il s'agit de gérer de façon optimale, même si Herbert Simon a montré que cette recherche d'optimisation s'inscrit dans une rationalité limitée [ 68 ].

Il reste que la microéconomie peut rester un outil pour les très grosses entreprises et surtout pour l'État cherchant à faire des études ponctuelles à partir d'études de marché, permettant ensuite d'élaborer certaines fonctions explicatives des évolutions des prix et des quantités produites et échangées.

Il distinguait, après réflexion le commandement est-il ou non un élément de l'administration? Beaucoup d'auteurs n'en voient que quatre. Un auteur en voit sept. Mais, un fait assez exceptionnel a apporté une certaine confusion dans ce domaine: Le collectif de Nicole Aubert et ali. Par définition, le manager est responsable du travail de ses subordonnés. Il doit donc détenir à leurs yeux une légitimité suffisante pour qu'ils acceptent son autorité, veiller à leur motivation et être capable d'orienter leur travail collectif dans le sens des objectifs qui ont été définis.

Le pouvoir analysé notamment par la sociologie des organisations , la motivation analysée notamment par le comportement organisationnel et la rationalité analysée notamment par la théorie des organsiations constituent donc des composantes essentielles du métier de manager [ 80 ].

Selon Henri Fayol [ 81 ] , le grand chef d'entreprise devrait détenir les qualités suivantes:. Pour cela, il énonce une série de principes de coordination des tâches:. Lieutenant-colonel dans l'armée anglaise pendant la Première guerre mondiale. Sept principes fondamentaux d'administration. La stratégie d'entreprise est le choix d'orientation à long terme de l'entreprise et des options qui lui permettent de s'insérer dans son environnement.

Elle constitue donc l'art de diriger l'organisation et les hommes de l'entreprise d'un point de vue long terme et extérieur. La stratégie peut être envisagée selon deux niveaux: La formulation stratégique a pour objet de structurer la démarche de réflexion des dirigeants pour arriver à des choix stratégiques.

D'où l'importance de la stratégie qui peut assurer la capacité d'anticipation de l'entreprise. Dans la pratique, la stratégie donne généralement lieu à la planification d'actions pour atteindre des objectifs précis sur une période donnée. Tous les outils de la gestion courante vont permettre au gestionnaire d'atteindre les objectifs définis dans le cadre de la vision stratégique de l'entreprise.

Chaque petite décision prise sur le plan financier, économique, marketing, de la clientèle et autres, fait partie d'un ensemble plus large que l'on nommera management opérationnel. La Direction de la Stratégie statue sur les offres à long terme et donc les activités de l'entreprise qui généreront la satisfaction du client, avec la meilleure marge, le meilleur potentiel, et le minimum de risques. La gouvernance est l'ensemble des mécanismes qui contribuent à aligner la réalité du fonctionnement d'une organisation sur les objectifs qui lui sont assignés.

Les attentes des parties prenantes et les conflits sur les objectifs à assigner à l'organisation peuvent se manifester en dehors des structures classiques de gouvernance assemblée générale , conseil d'administration et direction générale. C'est en ce sens que la construction par le management des structures de gouvernance est particulièrement complexe.

Le management fait appel à l' audit interne et au contrôle de gestion pour collecter, traiter, remonter et valider l'information de gestion. Ces informations, essentielles au pilotage de l' organisation , contribuent aussi à la réduction de l' asymétrie d'information entre les parties prenantes.

Par cette réduction, il est donc possible d'envisager une diminution des conflits et des rapports de force au sein de l'entreprise source parfois d'inefficacité. C'est en reliant les processus aux différentes parties prenantes que l'entreprise peut assurer sa cohésion et sa cohérence.

Le modèle du tableau de bord prospectif balanced scorecard constitue un exemple d'approche formalisée pour intégrer et gérer simultanément les différentes facettes d'un processus.

Mais cette responsabilité doit aussi se rendre visible par l'information que l'entreprise transmet aux diverses parties prenantes.

Comme toute responsabilité, celle-ci repose sur la prise en compte de l' éthique dans les relations avec les autres. En effet, le comportement des managers ont des répercussions directes sur leurs subordonnés, et ainsi, sur les résultats de l'entreprise.

C'est ainsi que, depuis le début du vingtième siècle, le management analyse les répercussions qui découlent des types de leadership. Un des objectifs du management est la gestion de l' organisation de l'entreprise afin de générer des synergies par un certain alignement stratégique.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de réaliser la coordination des flux physiques et immatériels qui traversent l'entreprise. Les flux physiques matériels sont normalement sous la responsabilité du service logistique. Le service des ressources humaines gère les flux de capital humain. Les flux d'informations par nature immatériels sont sous la responsabilité de la direction des systèmes d'information DSI qui gère le management du système d'information de l'entreprise et assure l' urbanisation du système d'information.

En management du système d'information, la gestion de données concerne aussi spécifiquement des ressources numériques. Parmi les outils des services informatiques des grandes entreprises, les ERP Enterprise Resource Planning ou PGI Progiciel de gestion intégré permettent le management global d'une entreprise.

En effet, ces outils offrent une couverture de management qui englobent l'ensemble des services d'une entreprise. L'intérêt de ces systèmes est d'abord une uniformisation par l'intégration et la dématérialisation des informations. En effet, l'objet de la création d'une base de données est surtout de créer une unicité de l'information en termes de format et parfois de centralisation des données relativement au niveau de sécurité ou de qualité négocié entre les métiers et attendu par le système: Cela bien entendu sans différence de handicap.

Pour cela, décomposons-la de la manière suivante: Lors de contacts avec des tiers, elle doit avoir un comportement adapté. La grille AGGIR est utilisée par les professionnels de santé pour évaluer le niveau d'autonomie à partir des activités effectuées ou non effectuées par la personne.

Les résultats de cette grille déterminent en France la pertinence de l' Allocation personnalisée d'autonomie APA [ 9 ]. L'autonomie par rapport au milieu cf. Claude Bernard est ce qui caractérise les êtres vivants et les distingue des machines.

Au point de vue de l'analyse sociale, le terme d'autonomie correspond à la capacité à s'auto-suffire dans le sens strict ou à pouvoir s'auto-gérer dans le sens courant.

Ainsi quand on parle d'autonomie pour une personne handicapée, on l'oppose à l'idée communément admise de dépendance. Cela est également valable pour une personne valide, qu'elle soit dans une situation de handicap stress, peine, douleur, solitude, dépression À la différence près que pour une personne valide, l'imaginaire collectif attribue automatiquement une autonomie et un droit à l'autonomie que l'on n'accorde pas à la personne handicapée.

Pourtant, en dehors de toutes ses considérations et à y regarder stricto sensu, personne n'est vraiment autonome. L'être humain, être social par excellence, a toujours besoin d'autrui pour s'exprimer, se réaliser, se comparer, se comprendre, s'identifier Et une personne handicapée dite autonome ne l'est que grâce à des "aides extérieures": L'autonomie de la couleur désigne, en peinture la capacité de la couleur à se suffire à elle-même sans avoir à se référer à autre chose. La peinture devenant ainsi le sujet du tableau.

L'autonomie de la couleur s'oppose au ton local qui reproduit l'exacte couleur réelle des éléments représentés. Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Cet article ne cite pas suffisamment ses sources septembre Pour l'améliorer, ajoutez des références vérifiables [ comment faire?

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